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A mão-de-obra estrangeira na hotelaria nacional – Artigo de Tiana Camardelli

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Por Tiana Camardelli*

Das atividades econômicas que melhor se destinam ao intercâmbio de culturas e de pessoas, a hotelaria é, sem dúvida, uma das principais. O objeto social da atividade é em si apelo à mudança das pessoas de seus locais de berço na busca de conhecimento de novas situações sociais, culturais e econômicas. O desenvolvimento da atividade hoteleira, em suas atividades meio e fim, não foge desta essência.

Bem por isto, sem medo de repetir o lugar comum, a globalização das atividades no mundo, diante das melhores e mais avançadas tecnologias de transporte e comunicações, propicia o defrontar de barreiras geográficas por redes hoteleiras consolidadas a outros lugares, países, continentes que não os de sua origem.


Novos negócios e novos empreendimentos fomentam o ingresso no país de profissionais estrangeiros, responsáveis pelo sucesso de redes hoteleiras estrangeiras e cujo desafio é imprimir a marca de cada uma delas no país, especialmente diante da limitação de melhor qualificação da mão-de-obra local, aqui incluídas todas as áreas da operação.


Neste movimento de agregação do trabalhador estrangeiro, no entanto, não se pode perder de vista as regras nacionais de mercado, dentre as quais está o ordenamento jurídico próprio das relações de trabalho, não poucas vezes estranho à maior liberdade na disposição de direitos das relações de emprego em outros países.


No confronto das normas de proteção ao emprego e dos direitos do empregado, esta imigração e absorção de profissionais estrangeiros no mercado de trabalho nacional recebe questionamento sob o foco da legalidade, em apuração específica de violação do princípio da nacionalização do emprego, princípio e garantia social constitucional (CF/88, art. 7º).


A análise desta situação, porém, não pode assumir tom xenófobo, porque este em nada somará ou determinará imediata e melhor qualificação dos trabalhadores brasileiros. Tampouco é natural ou legítimo assumir posição contrária ao estrangeiro no mercado de trabalho pelo erro de interpretação de que os grupos internacionais para aqui os trazem com o objetivo de relativizar e diminuir a carga de suas responsabilidades e obrigações de empregador.


Os artigos 352 a 354 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) fixam limites quantitativos rígidos e impõem fiscalização também rigorosa ao controle da ocupação dos postos de trabalho por estrangeiros. Merecem destaques fortes: (a) a obrigação de respeito ao quantitativo proporcional de 2/3 brasileiros não só em quadro (número de empregados), mas também em folha de pagamento (salários, remunerações etc.); (b) a obrigação de emissão de relatórios periódicos ao MTE (anualmente no período de 02 de maio a 30 de junho); (c) igualdade de remuneração/salário a brasileiro e estrangeiro em iguais condições de antiguidade e função/atividade.


Ressalte-se a exceção dos portugueses, que são equiparados aos brasileiros e não entram na conta da proporção do 1/3 (um terço) indicada acima. Também não se submetem ao controle de número os estrangeiros residentes há mais de dez anos e que tenham cônjuge ou filho brasileiro. Ressalva também feita às profissões reservadas a brasileiros natos ou naturalizados.


A Lei nº 6815/80 e seu Decreto regulamentador nº 86.715/81 submetem o estrangeiro que queira trabalhar no país à prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) / Conselho Nacional de Imigração (Cnig), sem o que será ilegal a prestação do trabalho. Note-se que, mesmo nesta hipótese, a empresa não estará dispensada do cumprimento dos deveres de empregador perante o trabalhador ilegal, posto o enriquecimento ilícito que se encerraria contra o hipossuficiente econômico.


A RN nº 64/2005 do Conselho Nacional de Imigração (Cnig) estabelece elementos de avaliação/validação objetiva do chamamento do trabalhador estrangeiro, especialmente no que diz respeito às profissões de nível médio (predominantes no setor hoteleiro), para as quais se exige experiência mínima de dois anos e escolaridade mínima de nove anos. Às profissões de nível superior, o critério é menos rígido: exercício/experiência de um ano da profissão.


Outrossim, o ordenamento jurídico trabalhista, inteligente e eficaz na condução do contrato de trabalho e na correção do desequilíbrio entre sujeitos empregador e empregado, que é inerente à relação de emprego, não afasta do trabalhador estrangeiro nenhuma das garantias que são dadas aos trabalhadores brasileiros, inclusive as de natureza de direito subjetivo público e, portanto, irrenunciáveis, qualquer que seja a nacionalidade do trabalhador. A formação de negócio com o recrutamento de maior número de trabalhadores estrangeiros não afastará da empresa nenhum valor ou item dos encargos de ônus do empregador, porque, já dito, é a ordem jurídica da relação de trabalho nacional que conduzirá estes contratos de trabalho. Válida a remissão ao Protocolo de Cooperação do MERCOSUL que determina, sem chance a dúvidas de competência material ou territorial, os mesmos direitos trabalhistas dos brasileiros aos cidadãos dos países membros (art. 3º).


Mesmo diante destes controles e filtros objetivos e da ausência de elasticidade nos contratos de trabalho oferecidos aos estrangeiros, o número desses trabalhadores não recrudesce. No período de 2006 a 2014 (2014 – 1º Trimestre), o incremento de autorizações de trabalho concedidas a trabalhadores estrangeiros foi de aproximados 55%. O Ministério da Justiça aponta o crescimento do número de trabalhadores estrangeiros em 57% (1,5 Milhões de trabalhadores) até o ano de 2013, mantendo a evolução pesquisada pelo MTE acrescida em três pontos percentuais (3%). (fonte: www.dieese.org.br).


(Verificar Gráfico 1 na Galeria de fotos)

Por região, no ano de 2010, estes números absolutos (sem segmentação de setor econômico) dividem-se (Gráfico 2).

Os números do gráfico 2 referem-se à totalidade de autorizações sem segmentação de setor econômico e já impressionam de per si. Conhecido que o setor hoteleiro representa o percentual de 5% a 7% de todo o setor econômico do Turismo, e que, com na RAIS 2011 (fonte MTE), o DIEESE divulgou a distribuição dos empregos no setor hoteleiro por região geográfica, é possível proporcionalizar o grande contingente de imigrados empregados no setor hoteleiro em nosso país (Gráfico 3).

Pelos indicadores em gráficos e pela impossibilidade jurídica de fuga da empresa às suas obrigações legais no contrato de trabalho, seja o empregado brasileiro ou não, a indagação que resta é qual a razão objetiva da preferência do empregado estrangeiro ao brasileiro. Esta não tem obtido outra resposta senão os critérios da qualificação e da experiência profissional, que passam a ser os definidores da legitimidade e legalidade da ocupação dos postos de trabalho pelo estrangeiro.


Aqui, cientes das críticas futuras, não podemos esquecer a errada aculturação no desvirtuamento da proteção e eficaz condução das relações de trabalho pela CLT, que, não sem exceção, contamina a consciência do empregado de qual seu papel no contrato de trabalho, afastando-o do feixe de deveres e obrigações, para apenas entender-se na titularidade de direitos, estimulando, contrariamente, o menor investimento na qualificação de nossa mão-de-obra.


Dito isto, pode-se dizer que a base da escolha de profissionais estrangeiros aos nacionais é bastante evidente na busca de melhor qualificação do trabalhador, além da própria concepção e dimensionamento da relação de trabalho como feixe comum de direitos e obrigações, na qual o empregado também tem deveres a cumprir.


Aliás, este tem sido o perfil dos estrangeiros que disputam postos de trabalho no mercado interno: tem qualificação em cursos superiores e são atraídos por empresas menores com grande potencial de rápido crescimento ou por empresas já consolidadas cujos planos e quadros de carreira propiciam melhoras imediatas na qualidade de vida.


Por estas evidências, a empresa que se volta à melhor formação de profissionais brasileiros, inclusive com o apelo de formação dentro de seus próprios quadros (universidades corporativas / in company) e capacitação de moradores da região dos investimentos, estes os destinatários efetivos da política de inclusão social do emprego, não pode para sempre ser freada de forma brusca pela inflexibilidade na interpretação dos direitos dos empregados aos programas de qualificação que ofereça diretamente. A título de exemplo, no setor hoteleiro, a capacitação no aprendizado de novos idiomas é imprescindível aos seus empregados, desde a recepção à gerência geral, passando por todas as áreas de operação, mas investimentos nestes cursos são intimidados pela imposição de pagamento de horas extras em tempo destinado ao ganho pessoal do empregado, haja vista não existir dúvida de retenção deste aprimoramento na sua capacidade subjetiva de trabalho, enriquecendo seu patrimônio pessoal.


A desinformação do trabalhador, pela má divulgação de que a cultura que se lhe apresenta é na verdade proposta de divisão de riscos da atividade econômica pela empresa, torna-o arredio ao compromisso da educação suplementar e da capacitação contínua; e esta é uma das causas diretas do grande o número de desistências na continuidade de cursos corporativos e grande a má consciência dos empregados de serem estes perda de tempo, resguardados sempre os bons exemplos de ascensão profissional dentro da própria empresa daqueles que se dedicaram ao próprio aperfeiçoamento e especialização.


Se os cursos corporativos provocam o receio da empresa pelas implicações legais que trazem, sabidamente às ligadas à jornada de trabalho, impõe-se maior e mais acirrada participação do Estado na distribuição de melhores políticas à qualificação da mão-de obra nacional, seja através dos já estabelecidos SESC e SENAC seja através das Universidades Públicas e mesmo das IES privadas, tornando a competição do mercado mais equilibrada à escolha pelo empregador, porque o acesso dos estrangeiros aos postos de trabalho é realidade sem volta, e, se respeitados os limites da norma e o cumprimento da função social da empresa (CF/88, art. 5º XXIII, art.170, III, CC/2002, art. 421 e art. 2035, Parágrafo Único), não haverá que se discutir o direito da empresa de oferecer ao trabalhador estrangeiro posições em sua operação, inclusive as estratégicas. A valer a lei máxima de todo e qualquer mercado de trabalho, que é, ou deveria sempre ser, a meritocracia dentre os empregados.

*Tiana Camardelli é Sócia da Camardelli Advogados – Contato – tiana@camardelli.com 

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