Falta de mão de obra pode impactar alta temporada hoteleira
Muitos profissionais que perderam o emprego, por causa da pandemia, migraram para outros segmentos e com as condições de trabalho apresentadas pela hotelaria, sobram vagas, mas faltam candidatos
O final de ano está se aproximando, momento em que a maioria das pessoas estão pensando na chegada do verão, nas férias e nas datas comemorativas. E para o setor turístico, em especial os meios de hospedagem é o melhor momento do ano, com a chegada da alta temporada e grande demanda de hóspedes ávidos por seus momentos de lazer e descanso. A temporada de verão 2022/23 será a primeira após o fim de todas as restrições sanitárias relacionadas a COVID-19, a vida voltou ao normal e a demanda que ficou reprimida em dois anos de pandemia tem sido a mola propulsora da retomada da hotelaria, tão prejudicada no período. Ao longo desse ano muitos hotéis tem comemorado os índices de ocupação e faturamento e a alta temporada viria para coroar essa retomada, mas será que o setor está preparado para a essa demanda?
Entre as questões importantes a serem consideradas, a mão de obra é um dos motivos que pode gerar preocupação para os gestores. Muitos hotéis reduziram seu quadro de funcionários e passaram a atuar com equipes mais enxutas na retomada, mas na alta temporada será preciso um aporte para dar conta da demanda. Além disso é preciso se preocupar em manter a qualidade do serviço e ter trabalhadores qualificados.
Manoel Linhares, Presidente da ABIH Nacional – Associação Brasileira da Indústria de Hotéis, pontua que a sazonalidade é uma das principais características do setor hoteleiro, principalmente em hotéis e pousadas direcionadas ao turismo de lazer. “O ideal é que tivéssemos alta demanda por hospedagens em nossos destinos por período mais longos, além da alta temporada. Não é o melhor cenário, mas na maioria das vezes, nesses períodos, o aumento na demanda faz com que os gestores optem pela contratação de colaboradores em regime de trabalho temporário”, argumenta Linhares.
Trabalhador temporário é a melhor opção para contratações?
O experiente empresário e executivo da ABIH-Nacional explica que essa modalidade, além de trazer menos custos trabalhistas para a empresa, também é uma ótima oportunidade para o empregador avaliar o desempenho profissional dos colaboradores durante determinado período e assim conhecer novos talentos que poderão passar a integrar sua equipe de forma permanente. O trabalho temporário também é uma porta de entrada para o mercado de trabalho para os jovens, pois abre possibilidades para eles mostrarem sua capacidade, desenvolverem habilidades e ganharem experiência. “Essa flexibilidade também contribui para a manutenção das contas da empresa, uma vez que os custos com pessoal não serão mantidos naqueles meses do ano de menor rendimento. A condição de manter um número de colaboradores condizente com a demanda de trabalho impacta positivamente as contas da empresa e viabiliza importantes investimentos”, avalia.
De acordo Marcos Abreu, Presidente da ASSERTTEM – Associação Brasileira do Trabalho Temporário, o trabalho temporário – previsto nos termos da Lei Federal 6.019/74 e do Decreto nº 10.854/2021 – é uma opção formal de contratação rápida, flexível e que garante segurança econômica e jurídica tanto para os trabalhadores quanto para as empresas. Além disso, confere flexibilidade de gestão para as empresas acompanharem as oscilações da economia, por isso atrai todos os setores (Indústria, Comércio e Serviços) durante o ano todo. Abreu destaca que a contratação temporária é rápida. “Tendo o profissional que atenda às necessidades transitórias da empresa, ela é realizada sem entraves, garantindo todos os direitos ao trabalhador. Ou seja, a remuneração do temporário é equivalente à dos empregados efetivos da mesma categoria da empresa utilizadora; há o pagamento de férias proporcionais; FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; benefícios e serviços da Previdência Social; seguro de acidente do trabalho; e há a anotação da condição de trabalhador temporário na Carteira de Trabalho Digital”.
Com experiência de quase 25 anos no setor, o hoteleiro e founder da startup b2bhotel, Higino Mandaji, pensando na necessidade constante de mão de obra extra nos hotéis, junto a dificuldade de encontrar o trabalhador qualificado, decidiu construir algo que facilitasse a gestão dos empreendimentos e também fosse mais simples para os prestadores de serviço ter acesso aos trabalhos. Assim nasceu a b2bhotel – Facilidades para a Hotelaria, uma empresa que foi criada com o propósito de entregar facilidades para a gestão dos empreendimentos, sempre entendendo o ponto de vista dos gerentes de hotéis e suas chefias, tudo isso construído através desta conversa permanente com os hotéis. “Conhecer a necessidade e as dificuldades dos gerentes e chefias dos hotéis é um dos maiores diferenciais da b2bhotel, por isso que a equipe é composta por profissionais que tem experiência no segmento e entendem realmente o que acontece nas rotinas operacionais das unidades”, explica Higino.
Atualmente a plataforma tem quase 5 mil prestadores cadastrados, divididos em uma dezena de funções operacionais e diversas cidades. Além disso há também um produto de facilitação aos hotéis para a contratação de equipes operacionais CLT em hotéis de qualquer cidade brasileira, através de banco de dados próprio e de dezenas de parceiros, entregando para o hotel mais assertividade e redução de tempo perdido no processo das contratações de funcionários fixos. Higino explica ainda que quase a totalidade dos profissionais autônomos que fazem o cadastro na b2bhotel já são atuantes e com experiência no mercado, indicados pelos próprios hotéis ou de grupos de trabalho nas regiões onde atuamos. “Hoje para qualificação adicional, estamos montando o que será em breve o maior hub de capacitação de mão de obra operacional para a hotelaria, estamos fazendo este grande projeto através de mão de obra da própria equipe da b2bhotel, redes hoteleiras e hotéis parceiros, profissionais experientes do setor, escolas de formação, prefeitura e entidades do sistema S, com grande foco nas necessidades diretas dos hotéis e de forma essencialmente gratuita para os trabalhadores”.
Mão de obra extra
Com o mercado cada vez mais aquecido com a retomada dos grandes eventos e convenções, além do aumento do turismo doméstico e também com o retorno das viagens corporativas, aumenta a demanda por mão de obra extra. “A hotelaria sempre utilizou mão de obra extra, porém na pandemia tivemos uma grande redução nos quadros fixos dos hotéis, desta forma os hotéis também entenderam que podem manter os custos fixos com mão de obra mais controlados e usar de equipes operacionais extras em momentos pontuais para reforço em ocupações inesperadas, eventos e recomposição de equipes. Por outro lado, também temos uma grande massa de profissionais do segmento que ficaram desempregados e precisam retomar ao mercado e ter renda, desta forma a b2bhotel auxilia fortemente esses profissionais com complemento de renda e reentrada no mercado de trabalho”, completa Higino.
Mônica Paixão, Diretora geral do Le Canton, resort localizado na Região Serrana do Rio de Janeiro, conta que readaptou sua operação no período de pandemia e tem feito larga utilização da mão de obra temporária. “Devido à pandemia, reduzimos aproximadamente 1/4 do nosso quadro fixo e depois não retornamos com eles. Substituímos por mão de obra temporária nos dias de pico. Desde então, começamos a nos adaptar a operar dessa forma e a capacitar essa mão de obra terceirizada. Hoje, estamos já bastante evoluídos nesse processo e pensamos ser a melhor solução também para a alta temporada”. O Le Canton contratou uma empresa que faz a captação e triagem inicial. Depois disso, o colaborador é direcionado ao RH, que faz a ambientação com as regras e etiqueta do hotel e na sequência, ele passa para o setor em que vai atuar para receber o treinamento técnico dos processos da área. Mônica ainda afirma que contratação de temporários para no máximo três meses é uma boa opção, levando em conta que uma pessoa sem experiência precisará de aproximadamente um mês para capacitação e depois o empreendimento terá mais dois meses disponíveis para utilizar essa mão de obra. Mas ressalta, “nossa mão de obra de base é praticamente toda proveniente da região. Após a reabertura da pandemia fizemos um trabalho de capacitação e conseguimos montar um ‘banco de reservas’, não necessitamos desse período de treino para a equipe de operações, como recepção, governança, A&B e recreação. São pessoas que já atendem com nosso padrão e já conhecem os nossos processos. O investimento no treinamento desses colaboradores temporários vale muito a pena e é feito pelos nossos próprios gestores operacionais. Esse processo é mais eficiente, reduz o nosso custo e facilita a comunicação do dia a dia. Além disso, muitos colaboradores temporários acabam sendo efetivados e isso promove a oxigenação da equipe com os melhores talentos”, finaliza Mônica.
Outra empresa que oferece serviços para a contratação de mão de obra extra é a Gi Horeca, subdivisão da Gi Group Holding, que foi acrescida no rol de serviços da multinacional com a aquisição da Laborh Hotels, em 2015. Com essa aquisição, o grupo uniu uma expertise de mais de 25 anos no setor hoteleiro com toda a sua força corporativa, levando ao mercado maior segurança jurídica, financeira e excelência na prestação de serviços. Sergio Ferreira, Diretor de Comercial e Operações na Gi Group Horeca, explica que a empresa surgiu da sociedade de dois profissionais vindos do segmento de hotelaria que se uniram para fornecer mão de obra especializada para o setor, no início da década de 90. “Hoje, a Gi Horeca, somando o know-how jurídico e operacional e toda a estrutura global do grupo, leva ao mercado serviço especializado, capilaridade, solidez financeira, tornando a Gi Group Holding a única consultoria de recursos humanos com uma área exclusiva ao atendimento do mercado hoteleiro, formada por profissionais vindos do setor, desde a diretoria até o time operacional”.
Sergio ainda comenta sobre como tem sido a demanda para a contratação de trabalhadores com a retomada da hotelaria. “Historicamente, em situações comuns, há comportamentos específicos aos tipos de hotelaria. Na hotelaria de business e conventions há uma maior demanda de mão de obra ao longo do ano todo e para a hotelaria de lazer um aumento de demanda nas sazonalidades, principalmente na alta temporada de férias e verão. No ano de 2022, nesse período de pandemia mais controlada, percebemos uma demanda contínua ao longo dos meses. O mercado está muito aquecido com a retomada dos setores de eventos e do turismo de lazer, o mercado hoteleiro passou a ser largamente demandado. A retomada de shows, convenções, e da própria sazonalidade, levaram a um grande aumento de demandas para os hotéis”, analisa.
Trégua para se reorganizar
O Consultor hoteleiro Maarten Van Sluys, destaca que o aquecimento da economia aumentou a demanda nos hotéis, principalmente os com foco no turismo corporativo, que agora terão uma trégua para se reorganizar. Mas o aumento da demanda pelo turismo de lazer, principalmente em localidades menores, causa preocupação porque as equipes são mais enxutas e as opções de contratação temporária podem implicar em risco de queda de qualidade pois o comprometimento é menor. Maarten traz pontos importantes a serem considerados, como as remunerações pouco atrativas da hotelaria e a concorrência do comércio na contratação de trabalhadores temporários no final do ano. “Alguns hotéis onde dou consultoria estão tentando atrair com melhores valores e inclusão de variável sobre a receita. Este é o enorme desafio do empreendedor hoteleiro. Ser flexível, manter os feedbacks em dia, dar boas condições de trabalho e remunerar melhor. Os hotéis precisam focar mais nos planos de carreira e política de premiação tanto por setores como individuais. A era do Departamento Pessoal acabou, agora todos precisam praticar Recursos Humanos”.
No Vila Galé a receita para lidar melhor com a captação de talentos, é a elaborar estratégias diferentes para cada demanda, já que devido a localização a realidade de cada unidade é diferente da outra. Marina Mendonça, coordenadora de Seleção e Treinamento, nos dá como exemplo, o Vila Galé Alagoas, inauguração mais recente da rede. “Estamos apostando na seleção a partir de formações. Capacitamos as pessoas da comunidade e as recrutamos a partir do seu desenvolvimento nestas formações, o que já não é uma necessidade para Fortaleza, Rio, Salvador, ou São Paulo, onde a cultura hoteleira já é uma realidade e os candidatos, mesmo os que não tem experiência, já trazem alguma formação ou conhecimento a ser avaliado. No geral nossa aposta é antecipar o movimento de aumento dos quadros de funcionários. Assim, na alta, já temos uma equipe mais envolvida e treinada. Para além, no início de 2022, fizemos uma reestruturação em nossos formatos de anúncio, de modo a atrair mais as pessoas para a missão das funções, e também criamos uma nova identidade visual, visando aproximar os candidatos da realidade da empresa”.
Universidade Corporativa
Para manter a qualidade do serviço oferecido em suas unidades a Vila Galé investe no treinamento de seus colaboradores. “A premissa é de que independente do tempo de contrato, este colaborador está em contato com o nosso cliente, por isso deve sim, estar treinado, e mesmo que não permaneça conosco, sempre será um disseminador da nossa marca”. Além disso a rede conta com a Academia Vila Galé, uma Universidade Corporativa, que este ano vai estrear em uma plataforma digital. “Acreditamos que este movimento vai acelerar muito o processo de formação das pessoas e também retê-las, nos apoiando neste desafio de garantia da qualidade dos serviços, que é um dos nossos valores”.
Contratação sem experiência
Já o Transamerica Comandatuba está trabalhando com duas frentes. Uma delas é o aumento do quadro fixo de funcionários, já pensando na ocupação média do próximo ano, ganhando qualidade no atendimento, tendo tempo para treinar a equipe e criando identidade com a cultura do resort. Em paralelo a isso o empreendimento tem um acordo com o sindicato da região para fazer a formação de trabalhadores sem experiência na área, que servirá como opção de mão de obra temporária para a alta temporada.
Segundo Rodrigo Galvão, Diretor geral do Transamerica Comandatuba, nesse ano foram abertas turmas adicionais para o treinamento nas áreas operacionais, como camareiras, garçons, barmen. Além disso está sendo feito um trabalho de reforçar o quadro de menores aprendizes e estagiários, realizando parcerias com escolas da região. Galvão explica como foi feito o trabalho de reestruturação do resort desde a pandemia para a preparação da alta demanda. “A gente começou a fazer um trabalho de reposicionamento no meio da pandemia, durante o período mais crítico reduzimos o quadro de funcionários que passou de 450 para 300 colaboradores. Mas já no final de 2020 conseguimos recontratar cerca de 90% desses trabalhadores e hoje já chegamos a 600 colaboradores, um crescimento de 30% em relação ao período pré-pandemia. Até o final de 2022 devemos ter ainda o acréscimo de mais 20% de contratação para o quadro fixo de funcionários”. O executivo frisa que esse crescimento está relacionado ao crescimento da ocupação que chegou a 70% se comparado 2019 com 2022. “O trabalho de base foi bem planejado e tem sido consistente, olhando principalmente para a recuperação da diária média e não só para a ocupação. Assim fazemos uma equalização alinhando a recuperação da diária média, com os números de ocupação e o quadro de funcionários para trazer os resultados que estamos almejando”.
Apesar do planejamento minucioso, Galvão ressalta que para algumas funções mais qualificadas, a formação é mais complexa, então muitas vezes encontrar um colaborador para áreas específicas, que exigem uma formação acadêmica ou técnica é um desafio maior.
Mão de obra qualificada é um dos grandes desafios da hotelaria
Dados de um estudo da consultoria de recursos humanos ManpowerGroup mostra que o Brasil é o nono País com mais falta de mão de obra qualificada em 2022, entre 40 países e territórios. No total foram ouvidos 40 mil empregadores de todos os setores. A pesquisa ainda mostra que o setor de hotelaria e restaurantes tem um índice de 66% de falta de mão de obra qualificada. Para Mariana Aldrigui, doutora e pesquisadora, que exerce hoje o cargo de Presidente do Conselho de Turismo da Fecomércio-SP, a situação não é exatamente de mapear a existência, mas de saber se as pessoas que se qualificaram para o setor têm interesse em trabalhar pelos salários oferecidos. “Há um desajuste evidente entre competências solicitadas e remuneração, ou seja, profissionais qualificados estão sendo empregados em empresas de outros setores, como hospitais, bancos, organizadores de eventos, entre outros – onde recebem mais e/ou tem melhores benefícios reais ou percebidos. Quem está disposto a aceitar os baixos salários para trilhar sua carreira tem encontrado diferentes opções. Bons profissionais têm sido disputados. O desafio hoje é encontrar o emprego desejado na área com remuneração equivalente àquela oferecida por empresas de fora da área, e com condições melhores – isto é, a demora na hotelaria em rever sua política de remuneração e benefícios pode ser definidora de uma baixa generalizada na qualificação da mão de obra, e na perda de talentos para outros setores. Profissionais jovens e com boa formação não precisarão necessariamente de empregos em hotéis, e também podem optar por não ficar no Brasil, dada a crescente oferta de empregos em hotelaria fora do país”, pontua.
Para Manoel Linhares há carência de mão de obra qualificada para o setor de hotelaria. “Essa é uma dificuldade que temos já há algum tempo e que aumentou recentemente com muitos profissionais deixando o setor diante da crise causada pela pandemia que diminuiu drasticamente a ocupação dos meios de hospedagem e, consequentemente, a demanda por mão de obra.
Maarten acrescenta que durante a pandemia muitos trabalhadores do setor que acabaram sendo desligados não querem voltar, pois grande parte se engajou em outras áreas. “Ninguém estava preparado (para a pandemia). O cenário de indefinição, imprevisibilidade (tempo) e o excesso de modelos e teorias que pipocaram geraram desorientação entre os players do mercado. Nestes dois anos tudo foi feito de forma muito mais intuitiva do que planejada já que havia a incerteza sobre quando e como sairíamos do problema. Nesta gestão de crise e aplicação das medidas emergenciais para salvar os hotéis a forma de comunicação e manutenção do contato com a equipe deveria ter sido mais humanizada”.
Carência de mão de obra
O consultor acredita que investir em treinamento e no engajamento da equipe é uma boa maneira de suprir a carência de mão de obra no setor. “O número de líderes nas operações diminuiu na pandemia, cargos desapareceram. Os que estão nas chefias são sobrecarregados. Eles precisam ser habilitados como líderes polivalentes. A qualificação precisa ser continuada, ou seja, os líderes que participam precisam dar prosseguimento naquilo que é passado nos treinamentos. Por isso eu faço questão da participação dos gestores, donos de hotel nos treinamentos. Trazer pessoas de fora de cargos de liderança hoje está muito difícil. Estes cargos de liderança muitas vezes estão latentes dentro das equipes operacionais”.
Para Maarten a preparação para a demanda da alta temporada começa agora, é preciso planejar e agir. “É preciso lembrar que os preços subiram, os clientes estão mais exigentes. Temos muitos entrantes no mercado de lazer, se não entregar qualidade agora, terão problemas no futuro”.
No caso do Embaúba Boutique Hotel, que abriu as portas recentemente, trazendo um conceito de luxo e acolhimento para Teresópolis, no Rio de Janeiro, foi projetado um headcount adequado ao momento inicial, contratado através de um processo de seleção cuidadoso.
De acordo com os proprietários José Roberto Oliveira e José Antônio Mesquita, a intenção é que, conforme a demanda aumente, possam ampliar a contratação dos profissionais que foram identificados e mantidos no banco de talentos. Para os sócios, considerando a escassez de mão de obra qualificada e em conformidade com a visão do Embaúba Boutique Hotel que é a de se tornar um elo de desenvolvimento entre seus colaboradores e a comunidade local, valorizando o turismo com sustentabilidade e realizando sonhos, a capacitação dos profissionais locais é de fato um investimento, cujos frutos serão colhidos futuramente. “Ao nosso ver, a chave é a qualificação e aprendizado. Um de nossos projetos a curto e médio prazos é o de estabelecer parcerias com a comunidade local, no sentido de identificarmos os potenciais talentos que possam ser desenvolvidos através do ensino profissional de qualidade e consequente melhoria na qualidade da prestação de serviços aos clientes e hóspedes. Temos a intenção de implantarmos juntos um projeto de educação continuada para esses talentos, indo além do treinamento com ações que possam promover o aprendizado constante na qualificação desses profissionais”.
Linhares entende que é preciso investir urgentemente na criação de cursos não só para suprir o déficit que já existe, mas também para expandir a formação de profissionais para a hotelaria proporcionalmente ao crescimento que se espera para o setor nos próximos anos.
A quantas anda a qualificação profissional no setor?
De acordo com Mariana Aldrigui há alguns anos o número de cursos e de alunos nos cursos vem caindo, justamente em função do reconhecimento da baixa remuneração – especialmente nos cursos pagos, onde rapidamente se chega à conclusão que o salário de entrada não cobre sequer os custos das mensalidades. Para além dos efeitos da pandemia, a área em si perde atratividade quando comparada com outros setores que oferecem mais recompensas, ainda que no plano idealizado. O apelo da hotelaria precisa ser reconstruído, urgentemente. “A expectativa do estudante vai mudando conforme as influências da época, e atualmente atuar com finanças, tecnologia ou moda/design apela mais aos jovens que antes se interessavam pela nossa área”.
O Senac, um dos grandes exponenciais em cursos e graduações na área de hospitalidade que tem oferecido bolsas de estudos para cursos de aperfeiçoamento, qualificação profissional e cursos técnicos nas suas diversas áreas de atuação, corrobora com os argumentos levantados por Mariana Aldrigui, em relação a queda pela procura dos cursos de hotelaria. Segundo Márcia Harumi Miyazaki, Coordenadora da área de Hotelaria e Eventos do Senac São Paulo, tem sido observado diferentes graus de procura por cursos, sendo a maior delas para a área de gastronomia, na sequência, serviços de sala e bar e eventos e, com menor demanda, os de hotelaria. Dentre os cursos com maior número de alunos, nessas áreas, podemos citar: Formação de Bartender, Formação de Barista, Salgadeiro, Formação Básica de Gastronomia, Organizador de Eventos, Camareira(o) e Concierge, já em relação aos cursos técnicos, o Técnico em Gastronomia, Técnico em Eventos e Técnico em Hospedagem, nessa ordem. Em relação aos cursos do ensino superior, vale destacar que houve um acréscimo na procura pela Pós-graduação em Gestão de Meios de Hospedagem. “Muitos dos estudantes são profissionais da hotelaria buscando conhecimentos de gestão para ascender na carreira. Na graduação, estamos lançando o Bacharelado em Gestão de Hospitalidade, com três anos de duração, contemplando aulas presenciais e online, imersão nos hotéis-escola Senac e projetos reais com foco na gestão de experiências e novos negócios”.
Já Dayane Araújo, Docente de Revenue Management e Contabilidade nos cursos de graduação e pós-graduação em Hotelaria do Centro Universitário Senac, afirma que tem sido um desafio para os hoteleiros a contratação de mão de obra qualificada, visto que após a pandemia aumentou a concorrência com trabalhos informais e ocupações que permitem a prática do home-office e acrescenta que trabalhadores temporários devem ser vistos como uma opção paliativa e podem ser uma boa opção para determinadas posições durante períodos pontuais de alta demanda. No entanto, a hotelaria é um negócio do ramo da hospitalidade e por isso os funcionários precisam estar alinhados com a cultura da empresa e receber treinamentos recorrentes para reciclagem. “Mais de 80% dos funcionários de um hotel devem ser fixos, de modo a manter a qualidade do serviço oferecido. A melhor solução seria retomar as contratações de forma progressiva, acompanhando a retomada da demanda”, pontua.
Estágios remunerados
Eles são para estudantes de cursos em que estágios são obrigatórios, uma forma de o aluno financiar seus estudos, além de adquirir experiência e aprimorar suas competências. Aldrigui pontua que é preciso conseguir criar caminhos para que os estagiários decidam permanecer posteriormente.
Na Vila Galé os estagiários são sempre uma boa opção, não só na alta temporada. “Durante todo o ano temos um grupo que passa pelas nossas unidades, em departamentos diversos. Normalmente são curiosos e desafiam algumas lideranças a pensarem “fora da caixa”, bem como passam a ser disseminadores da marca e levam nossa identidade para o mercado. Gostaríamos de ter mais jovens interessados nas áreas operacionais, como Governança, Alimentos e Bebidas, Serviços e Produção, Manutenção, porém, sabemos que este é um desafio do segmento. Nossa estratégia tem sido ofertar um maior intercâmbio entre as unidades e áreas, oferecendo a oportunidade de conhecimento de novas culturas e espaços”, explica Marina Mendonça.
Para Manoel Linhares, o estágio é a porta de entrada dos estudantes no mercado de trabalho e para o empregador, essa opção traz algumas vantagens, que vão muito além do custo financeiro. É uma excelente oportunidade de formar seus próprios colaboradores, evitando, assim, vícios de trabalho adquiridos em outros locais de trabalho. Investindo na sua capacitação e treinamento, para que no futuro ele faça parte do quadro permanente de funcionários.
E qual o futuro da mão de obra na hotelaria?
Os desafios e soluções para a crise de mão de obra que afeta a hotelaria é um caminho que está sendo trilhado e cabem algumas reflexões. Talvez em primeiro lugar seja preciso identificar o perfil dos futuros dos hoteleiros. De acordo com Márcia Harumi, do Senac, os estudantes de hospitalidade têm em comum o interesse por viagens, diferentes culturas e interação. Eles têm perspectivas positivas do mercado de turismo e hospitalidade, considerando-o promissor e com potencial de crescimento.
Aldrigui entende que é preciso reconhecer que para prestar bons serviços é necessário ter um profissional bem treinado, e para diversos casos, como boa formação de base. “A imagem de carreiras bem sucedidas é compartilhada entre amigos e familiares, e parte de nossa responsabilidade com o setor é de sermos capazes de comunicar melhor nossas oportunidades, além é claro de atualizarmos a remuneração para algo mais competitivo. Outra possibilidade, mas que poucos hoteleiros têm disposição para discutir, é trabalhar pela modificação das cargas horárias e jornadas, de modo a criar alternativas para outro grupo de profissionais que estão fora do foco hoje, como mães solo e aposentados, por exemplo”.
Rodrigo Galvão faz questionamentos interessantes. “O que a gente precisa repensar e fazer para ser mais atrativo? Não acredito que seja só uma questão de remuneração, nós temos hoje no Brasil cerca de 9 milhões de desempregados. Como que a gente faz esse casamento de oferta de vagas que os hotéis têm, com a necessidade de as pessoas terem um emprego? O trabalho social desenvolvido pelos empreendimentos de formar mão de obra e criar oportunidades é necessária, mas também é preciso ter políticas públicas que nos ajudem a fazer esse “match” entre oferta e procura. É preciso desenvolver propostas e contar com o trabalho junto a câmara e o senado para fazer essa integração na cadeia produtiva, ofertando vagas abertas no setor de turismo para recolocar essas pessoas no mercado de trabalho. Muitos hotéis de lazer, principalmente em localidades pequenas, são os principais motores econômicos da região, então quanto mais se investir na qualificação, na contratação de mão de obra local, maior é a movimentação da economia, gerando um círculo virtuoso na cadeia de hospitalidade e turismo”, finaliza.
